我们的学校,有什么不一样?(二)

时间:2022-05-25

小星曾与大家分享北京均优教育首席运营官章国顺老师的主题讲座,分享的主题分别是:01.发觉个体特性,因材施教;02.好的教育要先有好的价值观;03.构建关系以奠定教育的基础;04.分数之上创建新生态学校。今天小星再借章老师之口,与大家分享接下来的几个主题。


05.有效课堂,让学习真实发生


日本教育家佐藤学有一本书叫《静悄悄的革命——课堂改变,学校就会改变》,可见课堂在整个教育教学中的重要地位。我们学校的课堂也在改变,我们坚持从教走向学的方向和原则,不断改进课堂,让学习真实发生,主要从三个方面来落地这件事。

第一,教学目标。我们把老师的备课作为一个非常重要的工作来抓,老师如果备课充分了,教学的风险就大大降低了,尤其是教学目标的确立,很是关键,我用两个关键词来说明。第一个是依据,就是老师上课时教学目标的依据是什么?作为高中学校来说,首先是国家课程标准,每个学科的课标既包含学业质量目标,也包含核心素养目标。然后是高考,需要研究高考评价改革和近五年高考试题,其知识点、能力和素养的考查,都是教学目标的依据。第二个是转化,老师不仅自己要明晰怎么教、教什么,更要把教学目标转化为学生的学习目标,让学生明确我这堂课要学什么,带着目标去学习。


第二,差异化教学。尽管我们现在实行的是小班化,一个班级不超过30个人,从数量来看,我们比传统学校已经大大减少了,但是无论再怎么减少这30个学生还是有层次的差别。由于学习对象的层次不同,课堂学习的问题、任务也相应有层次差别,课堂教学要通过不同问题的解决和不同任务的驱动,来满足不同层次学生的学习需求,帮助他们达成各自的学习目标。


第三,教学评一致。在课上老师要做到正确指导,不让学习偏离目标,及时纠正学生学习上的错误,给学生深度学习和持续思考的机会。还要通过一些检测来查漏,发现学生的漏点在哪里,以便课上讲解或课后答疑和个别化辅导,帮助学生解决问题。对于课堂教学目标要匹配适切的评价,评价的目的是辨析老师教学目标和学生学习目标的实现程度。 


这正是教之于学,犹如卖之于买,没有人把东西买走,不能说把东西卖掉了。学生在课堂上多大程度实现了学习目标,就代表着这堂课的教学效度。


06.学生管理:认知教育力量的有限


促进孩子的成长,我们前面更多是从教育的角度探讨,但是我们都知道,教育的力量是有限的,仅仅依靠教育不能完全解决问题,我们需要其它管理方式加以配合,因此,我们设置了常规管理组、自习管理组、教育顾问、自主管理学院等,对学生的日常进行全方位的管理和引导。

首先,在年级上设有常规管理组,主要负责管理学生行为规范;自习管理组负责学生的自习,保障学生全心全意地做好自习活动;教育顾问主要负责需帮扶学生的管理;成立自主管理学院,让学生自主管理。因此,我们不仅要发挥教育的力量,也要发挥管理的力量。


其次,从学校层面组织各种自组织,我们提出一个观点是,不仅要让学生会学,而且要会玩,玩也是一种学问,怎么玩?玩什么?有句话说,如果不能让孩子每天都有成就感,那么其它能够让孩子有成就感的方式就会取得胜利,因此,我们要求学校的团委、学生会、社团,组织各种各样学生喜闻乐见的活动,满足学生爱玩的天性,让他们真正学会玩,玩得专业。

再次,从学科、教研组和老师的角度来讲,他们有一个非常重要的职责:教会学生学习。教是为了不教,学生主动地学跟被动的学效果不同,所以这个职责要落到学科、教研组和老师的身上,这就是不同组织的分工协同。


此外,我们学校的行政服务人员、后勤服务人员和教学服务人员,通过提供服务支持一线教师、学生的工作和学习。这种扁平化的组织结构的重要特征就是让管理走向了服务。


07.教师管理:规则之上做有温度的教育


众所周知,每个学校要有规则,但是在制定规则之前,我们得从价值观、专业度这两个方面来思考,所有的规则的制定都应该回归人性角度进行考量,有一句话叫,管理就是管人性,在制定规则之前,我们要从人性这个角度出发进行计。


传统绩效考评制度里,教师们隐隐处于一种竞争的关系中,容易出现各自为政、斤斤计较、资源不共享的事情,作为一个团队,学生的学业成绩以及学校的发展,有赖于每一位教师的通力合作,因此,我们应当重新梳理和制定规则。

绩效评价的团队取向

在教学绩效评价方面,教师、教研组和年级要共同对教学质量负责,因此,如果要建立铁三角关系,提升教育教学质量,我们既要评价教师,也要评价教研组,还要评价年级,只有他们共同指向学业成绩,才能形成一个抓教学绩效的团队。


在评价教师绩效时,我们采用团队评价。教师的个人绩效是由年级绩效和学科绩效共同构成,以此鼓励教师们团结合作和资源分享,让优质的学习资源快速成为促进学术水平提升的催化剂。高考有六门学科,不是某个老师好就行,也不是某一个学科好就行,而是需要六门功课的老师积极配合,才能真正帮助到学生取得良好的成绩。

女囚犯绚香和採花和尚在线观看女囚犯绚香和採花和尚在线观看关于教师个人的评价,我们建立了一套学术积分机制,教师在学术上的发展将转化为学术积分,此外每个老师都拥有一个职级,职级两年晋升一次。得到晋升的老师,除了获得荣誉和成就感之外,薪酬方面也有变化。因此,建立学术积分、校内职级机制,可有效促进教师的个体化发展。


诊断是为了部门和个人工作改进


为了更好地帮助各个部门和老师的工作改进,我们引入了一项教育教学诊断制度,通俗的讲,这类似于医院的体检。我们通过体检来了解教师职工的工作状态,根据反馈及时作出相应调整,并且不同的部门和群体,我们都设计了相应的诊断机制。这么做的目的,主要是基于以下两点考虑。


第一,培养客户意识,以学生中心的观念。在教育教学活动中,有些部门直接为学生服务,有些部门则通过服务教师来服务学生,可以说他们是间接的服务。那如何衡量服务质量呢?我们有必要建立一套成熟的诊断机制,不断提高教师职工的客户意识,以及以学生为中心的育人理念。


第二,迭代教育思维,改进个人工作习惯。工作中,我们可能会面临诸多出乎意料的状况,通过教育教学诊断制度的运作,我们可以不断解决工作中发生的实际问题,并不断改进和优化教育思维。在教育教学过程中,如果有不如意的时候,我们首先要检视自己、反思自己,这是我们之所以建立一套诊断机制的意义和价值所在。

在学校里,我们对老师的诊断有以下几个维度:第一个维度是学生对老师的喜爱;第二个维度是个别化关注,也就是关心帮助学生、表扬肯定学生;第三个纬度是学习体验,包括老师的态度与方式、学生学习乐趣与收获,作业情况和自主学习情况等等。我们做调查的时候,我们根据不同的维度,分别设计不同的题目给到学生,并将评价进行收集和整理。


在年级上,我们会从教师和学生两个层面进行,通过教师学生两类群体的诊断评估结果来反观年级工作情况。年级主任拿到评估结果后,就可以分析年级工作的亮点和不足在哪里?接下来年级工作的改进在哪里?通过这种方法,年级能够不断精进,追求卓越,最终实现学校教学质量的提升。所以,无论从诊断还是从团队评价来看,我们都非常关注的管理观念是人性化管理。

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